Momento de introspección: qué podemos hacer desde la Administración para impulsar la igualdad de trato y la no discriminación

Se nos plantea un reto por delante. Nos podemos en primer lugar, frente a la acción, y nos preguntamos:¿qué podemos hacer nosotros para luchar contra la discriminación y para fomentar la igualdad de trato? En este sentido, nos surgen ideas como ciudadanos, como personas que conviven en la sociedad. Pero, además, somos trabajadores públicos que pertenecemos a la Administración y que tenemos, en mayor o menor medida, trato directo con la ciudadanía.

¿Qué podemos implementar? ¿Cómo podemos ayudar a impulsar el cambio?

Planes de Igualdad

En primer lugar, como trabajadores y trabajadoras, tenemos el derecho y el deber de conocer el Plan de Igualdad de nuestra Administración. Todas las Administraciones (y las empresas de más de 50 empleados y empleadas) tienen la obligación de tener un Plan de Igualdad. El mismo deberá ser objeto de negociación con los representantes de los empleados y empleadas, y será obligatorio su revisión periódica.

La AGE presta un servicio de asesoramiento para facilitar la elaboración y la puesta en marcha de los planes de igualdad en las empresas: Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas. A través del mismo, facilita una guía con orientaciones, herramientas y modelos que las empresas pueden descargar para adaptarlos a sus necesidades.

Puedes consultar la Guía para la elaboración de Planes de Igualdad en las empresas aquí 

Asimismo, la AGE cuenta con un Plan de Igualdad y también el Ayuntamiento de Madrid

 

Formación

Según el art.14 de TREBEP, el personal de la Administración tiene el derecho y el deber de formarse. Habitualmente, se ofrecen cursos de Igualdad (como el que estamos realizando), lo que ayuda no tener más conocimiento sobre materia, sino también a ser capaces de detectar posibles discriminaciones en el entorno laboral. Asistir a seminarios, charlas, acciones formativas, ponencias y encuentros puede ser muy enriquecedor. 

 

Detección de problemas y su resolución

La formación del punto anterior nos ayuda a reconocer un problema existente, que conlleva una responsabilidad individual y colectiva. Tener un protocolo de actuación en caso de discriminación, desigualdad o cualquier circunstancia similar, es imprescindible para aportar una solución que lleve a responder de la forma positiva a la misma.

Las Cortes Generales cuentan con un Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo yfrente a todas las formas de acoso y violencia que tengan lugar en las mismas.

Asimismo, la AGE cuenta también con uno a través del Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que seaprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razónde sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de susorganismos públicos.

Aplicación de la perspectiva de género en la Administración

Como empleados y empleadas de la Administración, debemos aplicar la perspectiva de género en todos los asuntos que formen parte de la tramitación de nuestro trabajo diario, así como en los cargos que ocupemos.

Si formamos parte de alguna comisión de selección de personal o algún tribunal de oposiciones, debemos tener en cuenta la discriminación positiva, las plazas reservadas a personas con discapacidad, así como el cumplimiento de los porcentajes a la hora de la formación del propio tribunal, tendiendo a la paridad entre mujeres y hombres.

Además, en el caso de que estuviésemos a cargo de expedientes de Contratación, deberíamos tener en cuenta las cláusulas de igualdad incluidas en los contratos públicos, según lo recogido en la LCSP.

El Instituto de las Mujeres cuenta con una Guía muy interesante para la inclusión de cláusulas para la igualdad de género en los contratos, subvenciones y convenios públicos.

En este sentido, también sería interesante realizar estudios e informes sobre el personal, el equilibrio entre ambos sexos, la implementación de acciones positivas cuando sean sectores generalmente masculinizados o feminizados, así como participar en los mismos para poder dar una respuesta real a la brecha de género existente. Evaluar si los puestos de trabajo son inclusivos para quien lo ocupa sería una muy buena acción. 

Aquí hay un informe muy interesante sobre la formación y perspectiva de género en el empleo público en 2023 elaborado por el INAP

Guía de lenguaje inclusivo y no sexista

A título individual, como empleado o empleada público/a, podemos aplicar y hacer uso de la Guía de Lenguaje inclusivo y no sexista que tenga implementada la Administración en la que prestamos servicio, tanto a nivel interno como externo. 

Por ejemplo, el Ayuntamiento de Madrid cuenta con una Guía para un uso no sexista del lenguaje en la Administración Local 

Esta es una pequeña muestra de actuaciones que podemos llevar a cabo desde la Administración, junto con lo que desde ella se nos facilita.

¿Se te ocurre alguna más?